I won’t sing “Santa Claus is coming to town”

Mungkin banyak orang menganggap rendah efek dari syair sebuah lagu terhadap mentalitas pendengar atau penyanyinya sendiri. Sehingga lagu yang didengar atau dinyanyikan tidak diseleksi lebih dahulu syairnya. Apalagi kalau lagunya berbahasa Inggris. Asal enak didengar langsung dikonsumsi.

Contohnya lagu “Santa Claus is coming to town”. Lagu ini enak dinyanyikan. Nadanya riang. Mungkin rasanya pas kalau dinyanyikan di acara-acara Natalan di gereja. Sebagai selingan gitu. Tapi saya pribadi, kok kurang suka lagu ini dinyanyikan di gereja ya. 

Ini beberapa alasan pribadi saya. Pembaca boleh nggak setuju lho... saya nggak maksa. Cuma pendapat pribadi.

Pertama, tokoh Santa Claus sendiri bukan tokoh Alkitab. Tapi banyak orang sudah mengidentifikasikannya sebagai tokoh Kristen. Saya rasa, ini bisa membuat orang teralih perhatiannya. Perhatian orang Kristen bukan lagi ke bayi kecil di palungan, tapi beralih ke tokoh Bapak tua ini. Kepada orang yang sudah mengawasi kita sepanjang tahun untuk memberikan hadiah atau hukuman. Efeknya, lihat saja mendekati natal, banyak yang lebih sibuk dengan memikirkan atribut-atribut Santa Claus, hadiah, dibandingkan dengan merenungkan kelahiran Yesus.

Kedua, syair ini “You better watch out / You better not cry / You better not pout / I'm telling you why / Santa Claus is coming to town.“ (Kamu harus jaga-jaga / kamu sebaiknya jangan menangis / kamu sebaiknya jangan merengek / saya beri tahu alasannya / karena Santa Claus mau datang ke sini). Sepertinya syair yang bagus, tapi menurut saya, ini sedang menanamkan bibit-bibit pemikiran pada anak-anak, pendengar, dan penyanyi, bahwa perbuatan baik adalah segalanya. Saya rasa, ini akan mengingkari konsep kasih karunia yang khas dalam kekristenan. Kita tahu bahwa kita diselamatkan karena iman bukan perbuatan baik. Pesan Injil adalah tentang kasih karunia. Kita bukan "jadi anak baik" dulu baru dapat hadiah, tapi kita jadi anak baik karena kita sudah dapat hadiah. 

Roma 5:8  Akan tetapi Allah menunjukkan kasih-Nya kepada kita, oleh karena Kristus telah mati untuk kita, ketika kita masih berdosa. 

Ketiga, syairnya “He's making a list, Checking it twice; Gonna find out who's naughty or nice. Santa Claus is coming to town.” (Dia sedang membuat daftar, mengeceknya dua kali, akan ketahuan siapa yang nakal atau baik. Santa Claus mau datang ke sini). Uhhh.. emangnya ada ya.. yang bisa membuat list yang isinya perbuatan semua orang selain Tuhan.

Keempat, syair “He sees you when you're sleeping. He knows when you're awake. He knows if you've been bad or good. So be good for goodness sake.” (Dia melihatmu saat kau tidur, dia tahu saat kamu bangun. Dia tahu kamu melakukan hal buruk atau baik. Jadi berbuat baiklah demi kebaikan itu sendiri). Wuiihhh... hanya Tuhan yang bisa tahu segalanya. Coba baca Mazmur 139:1-3.  

Maz 139:1 Untuk pemimpin biduan. Mazmur Daud. TUHAN, Engkau menyelidiki dan mengenal aku; 2  Engkau mengetahui, kalau aku duduk atau berdiri, Engkau mengerti pikiranku dari jauh. 3  Engkau memeriksa aku, kalau aku berjalan dan berbaring, segala jalanku Kaumaklumi.

Saya setuju-setuju aja sih, kalau tokoh ini dipakai hanya sebagai simbol. Mungkin simbol dari perhatian orang tua pada anaknya, simbol dari semangat natal yang berintikan memberi, simbol dari memberi kebahagiaan pada orang lain. Tapi saya rasanya nggak akan menyanyikan syair dari lagu ini deh.

Hati-hati dengan anak-anak kita yang bisa-bisa menganggap tokoh ini nyata. Dan berhati-hati dengan prinsip-prinsip yang tanpa sengaja tersampaikan. Hati-hati, jangan-jangan saat menyanyi kita sedang memberhalakan Tuhan. (dhw)

Yuk Nak... Kita Melanggar

Berkendara menggunakan sepeda motor di Jakarta jauh berbeda dengan tempat asal saya di Jogja. Di Jogja relatif lebih longgar, adem-ayem. Santai. Di Jakarta, jangan tanya. Seperti salah satu pagi yang saya alami ini.

Sudah jam 6.30. Biasanya saya berangkat dari rumah sekitar jam 6. Tapi pagi itu saya agak terlambat start-nya dari rumah. Jalan sudah ramai sekali.

Para pengantar anak sekolah sudah beraksi. Ada bapak-bapak berkaos singlet. Ibu-ibu masih berdaster, memboncengkan anak-anaknya. Banyak juga yang sudah rapi. Sekalian berangkat ke kantor, mungkin. Ada yang memboncengkan dua anak. Bahkan ada yang tiga. Caranya, seorang anak diletakkan di depan, dan dua anak lain berseragam SD dan SMP di belakang. Seru.

Di perempatan lampu merah, lebih seru. Motor-motor berlomba maju ke depan, jauh melebihi garis batas. Bahkan memakan hampir separuh hak jalan dari simpangan lainnya. Akibatnya yang dari arah lain jadi terhalang sedikit, tersendat, bahkan macet, dan terkunci di tengah perempatan. Bila itu terjadi, tiba-tiba seluruh kawasan seputar lampu lalu lintas terserang penyakit buta warna masif. Tidak lagi mampu membedakan warna merah dan hijau. Semua warna adalah hijau. Makin macetlah.

Di pagi hari, selalu banyak ayah yang memboncengkan anaknya. Banyak ibu juga, maklum jam sekolah. Tapi ayah dan ibu itu buat saya tampak sedang bersepakat mengajarkan sesuatu pada anaknya, "Yuk, Nak... kita melanggar!"

Mereka memberikan teladan dan contoh cara melanggar lalu lintas secara efektif pada anaknya. Menerobos lampu merah, tidak memakai helm, boncengan lebih dari seharusnya, melawan arus, memaki sesama pejuang jalanan, bahkan ber-acting seolah akan menabrak dengan cara mengerem sedekat mungkin ke kendaraan yang membuat ia sebal.

Semua kejadian ini ada di depan hidung anak yang mereka bonceng. Inilah kotbah pagi para orang tua. Ini sesi pertama dari pelajaran hidup harian yang sedang mereka ajarkan pada anak-anak mereka.

Lepas dari lampu merah, makin seru saja. Sampailah saya ke area sebuah sekolah terkenal. Mobil-mobil memepetkan diri dengan mendadak ke kiri jalan dari kanan jalan. Menghentikan dirinya dengan mendadak. Ada yang berhentinya benar-benar di pinggir, tapi lebih banyak yang berhenti di jalan agak ke tengah. Mereka menurunkan anaknya. Hmmm... lagi-lagi ajakan melanggar yang hebat.

Lanjut lagi, saya mulai melihat hasil dari pembentukan perilaku tadi. Anak-anak SMA, tanpa helm, melawan arus, ngebut, memutar gas sekeras-kerasnya mencari perhatian umum. Seandainya ada orang tuanya di sana saat itu, mungkin mereka akan mengomeli anaknya.

Mungkin bentakan semacam, 'Ayo pakai helm...!', 'Jangan ngebut, bahaya...!' atau 'Awas jangan melawan arus!',  dan sejenisnya akan terlontar. Tanpa sadar bahwa teladan perilaku itu sudah mereka tanamkan waktu kecil. Sudah diteladankan oleh orang tua. Jadi percuma.

Sebenarnya kalau mau disimpulkan, ada lima tips mendidik anak ditinjau dari para ahli psikologi perilaku (behaviorism). Pertama, harus ada rule (peraturan) yang disepakati bersama. Kedua, harus ada reward (hadiah) bila peraturan itu ditaati. Ketiga, perlu ada punishment (hukuman) bila peraturan itu dilanggar. Reward tidak harus berupa uang, punishment tidak harus berupa pukulan. Redefinisi tentang kedua istilah itu sangat diperlukan. Keempat, perlu ada konsistensi dalam pemberian hadiah dan hukuman. Kelima, perlu ada keteladanan dari si pembuat aturan.

Bagian kelima ini yang menurut saya paling susah. Kalau tidak ingin anak merokok, ya ayah jangan merokok. Kalau tidak ingin anak ketergantungan pornografi, ya ayah jangan koleksi materi pornografi. Kalau ingin anak rajin ibadah, ya ayahnya harus rajin ibadah. Kalau ingin anak kelak tidak melanggar peraturan lalu lintas dan kemudian kecelakaan, ya orang tua jangan melanggar.

Pikiran saya melayang ke rumah. Adakah perilaku buruk anak saya yang saya benci, tapi sebenarnya saya contohkan sendiri ke mereka. Mungkin kamar yang berantakan, mungkin kebiasaan makan tidak di meja makan, mungkin kebiasaan bersendawa sembarangan. Perlu hati-hati nih. Jadi ingat kata bijak, perilaku berbicara keras lebih dari seribu satu omongan. Anak akan meniru apa yang dilakukan orang tua, bukan apa yang dikatakan orang tua. (dhw)

Antusiasme itu Menular

Suatu siang yang panas di warung makan dekat kantor, saya duduk sendiri. Suasana warung penuh terisi, tapi auranya lesu. Tiba-tiba masuk seorang pria dengan antusias. Suaranya keras. Ia mengajak ibu warung, mengobrol dengan antusias tentang suasana politik. Isinya bukan menghujat, tapi positif. Tampaknya pengunjung lain menjadi tertular. Mulai ikut menimpali. Suasana warung jadi hidup. Senang sekali berada di sekitar orang yang antusias.

Sebuah artikel yang berjudul The Web Lender Report - Enthusiasm, saya terjemahkan untuk Anda. Isinya tentang karakteristik orang Antusias.

1) Orang yang antusias memancarkan energi. Ketika orang-orang ini masuk ruangan, orang menoleh dan berkumpul mendekat kepadanya. Senyum mereka menghiasi ruangan. Juga disebut karisma, kekuatan mereka berasal dari dalam. Tokoh : Ibu Teresa, Julia Roberts, Bill Clinton, Maya Angelou, Oprah.

2) Orang yang antusias memiliki keingintahuan yang tinggi dan selalu tertarik pada kehidupan. Mereka mengajukan banyak pertanyaan dan mengeksplorasi minat mereka. Mereka suka belajar dan mudah kagum, terkejut, dan mudah disenangkan. Tokoh :  Sylvia Earl, Anna Quindlen, Dale Chihuly, Delaney Sisters, Barbara Walters, Steven Spielberg.

3) Orang yang antusias fokus pada hal baik (bahkan saat mengalami hal-hal buruk). Mereka fokus pada apa yang bisa mereka lakukan, bukan apa yang tidak bisa dilakukan. Mereka mencari anugerah dalam kesulitan dan menjalani hidup dengan rasa syukur. Tokoh : Mr. Rogers, Christopher Reeve, Louise Hay, Norman Vincent Peale.

4) Orang yang Antusias memahami perasaannya dan mudah tertawa. Mereka menunjukkan belas kasihan bagi kesulitan hidup orang lain dan menggunakan humor untuk membantu diri sendiri dan orang lain melalui masa-masa sulit. Tokoh: Bill Cosby, Carol Burnett, Anne Lamott, Tom Hanks, patch Adams

5) Orang yang antusias melakukan sesuatu yang mereka cintai setiap hari, tidak peduli seberapa kecilnya. Mereka bergairah tentang pekerjaan mereka, hobi, kerajinan, atau olahraga mereka. Tokoh: Julia Child, Suze Orman, Sark, Venus dan Serena Williams, Lance Armstrong.

6) Orang yang antusias melakukan sesuatu berdasar TUJUAN yang LEBIH besar dari dirinya. Mereka memiliki keinginan untuk membantu orang lain dan membangun masyarakat. Mereka secara alami tertarik untuk berbagi antusiasme mereka dengan orang lain. Tokoh: Oprah, The Dalai Lama, Marianne Williamson, Cheryl Richardson, Nelson Mandala.

Mari jadi orang Antusias yang membawa terang bagi dunia.

Ibu Robin, Bidan Bule Gratis

Pernah mendengar nama Robin Lim? Ia adalah warga Amerika peraih penghargaan CNN Heroes tahun 2011. What so special about her?

Panggung CNN Heroes memang selalu menarik perhatian saya. Paling tidak ada tiga alasan. Pertama, karena lembaganya sangat kredibel, jadi siapapun pemenangnya pasti hasil dari seleksi ketat. Kedua, karena levelnya dunia, jadi pemenangnya dan kisahnya otomatis akan mendunia. Ketiga, karena permasalahannya juga selalu menyangkut soal kemanusiaan, lingkungan hidup, perdamaian, dan sejenisnya. Bukan penghargaan hura-hura tentang musik, film atau selebritas lain. Jadi pemenangnya pasti tokoh berbobot dalam hal kemanusiaan tadi.

Tahun 2009, adalah tahun yang membanggakan karena CNN Hero-nya adalah orang Indonesia. Pilot Budi Soehardi yang mendirikan panti asuhan di daerah konflik dan menjadi ayah bagi anak-anak korban kerusuhan di Timor Timur.

Tahun 2011, nama Indonesia kembali disebut. Bukan asal usul tokohnya, melainkan tempat sang tokoh berkarya. Tokohnya sendiri seperti disebut tadi adalah Robin Lim, seorang wanita asal Hawai. Ia berkarya di Bali. Ceritanya demikian.

Tahun 1990, Robin Lim mengalami tragedi dalam keluarganya. Adik yang sangat ia cintai meninggal saat melahirkan, bersama dengan bayinya. Tidak disebutkan apa penyebabnya. Namun, jelas menimbulkan kesedihan mendalam. Saat itu hidupnya terasa hampa. Ia mempertanyakan kembali misi hidupnya. Ia bergumul keras, dan akhirnya mulai menemukan tujuan hidupnya yaitu mencintai sesama. "Jika saya tidak hidup untuk cinta, setiap menit setiap hari, apa gunanya? Dan itu membawa saya pada profesi bidan."

Suatu saat, ketika berada di Bali, ia menemukan fakta bahwa angka kematian ibu saat melahirkan sangat tinggi. Di Bali, ia menemukan bahwa rumah sakit terlalu mahal bagi kebanyakan orang. Banyak orang melahirkan namun tidak mampu membayar rumah sakit. Akhirnya bayi mereka "disita" dan tidak diperkenankan untuk dibawa pulang.

Banyak ibu yang mencoba melahirkan di rumahnya sendiri dengan bidan dan kebersihan seadanya. Maka angka kematian ibu sangat tinggi. Ibu yang meninggal karena pendarahan saat melahirkan hampir-hampir dianggap biasa di sana. Ia tidak tahan dengan kondisi itu. Ia pun memutuskan pindah dari rumahnya di Hawai ke Bali untuk melayani ibu hamil di sana.

Ia mengatakan, "Jika Anda harus membayar untuk perawatan kesehatan, mau tidak mau, masyarakat miskin akan menderita." Maka ia mendirikan sebuah klinik bernama Bumi Sehat. Awalnya ia hanya mampu membantu satu ibu pada suatu waktu. Semua biaya layanan dan obat ia gratiskan. Ia memakai uang tabungannya sendiri.

Lama-kelamaan karyanya terasa, dan mengalirlah dana bantuan. Ia pun mampu menambah tenaga perawat dan bidan. Ia sendiri melayani non-stop. Dua puluh empat jam sehari, tujuh hari seminggu. Tetap gratis.
Maka, jadilah klinik Bumi Sehat sebagai solusi bagi orang kurang mampu yang melahirkan.

Semua ibu diperlakukan dengan hormat, penuh kebanggaan, dan dengan kasih. Saat ia diberi penghargaan pada tahun 2011, ia sudah menolong kelahiran lebih dari 4000 bayi. Masyarakat di sana sangat mencintai dan menghormatinya. Ia tidak lagi dianggap orang asing. Orang memanggilnya Ibu Robin.

Ia menyatakan bahwa hampir semua anak yang berlarian di sekitarnya, di kampungnya adalah bayi yang ia bantu kelahirannya. Ia mengenali masing-masing anak itu. Ia yang mengeluarkan anak-anak itu dari perut ibunya. Ia bahkan tahu kisah dan kesulitan para ibu mereka. Dan itu menjadi sesuatu yang bermakna baginya.

"Filosofi saya sangat sederhana. Saya percaya kita bisa membangun dunia yang damai, dengan menyelamatkan satu bayi, satu ibu, satu keluarga pada suatu waktu."

Di kliniknya, ia mampu melakukan perawatan darurat apapun kecuali operasi Cesar. Ia memiliki USG, cairan IV. Dan ia sudah punya transportasi untuk bila perlu mengantarkan pasiennya ke rumah sakit yang lebih besar.

Seorang wanita yang baru ditolongnya menyatakan demikian, "Kami sangat beruntung memiliki klinik seperti ini. Dia melakukan pekerjaan besar bagi rakyat Indonesia di sini. Sungguh menakjubkan. Terima kasih, Robin."

Robin berkata, "Kita tahu, kita tidak bisa menyelesaikan semua masalah. Tapi kita bisa mengambil langkah kecil setiap hari. Kelahiran adalah suatu awal perjuangan heroik seorang ibu. Pada akhir perjalanan itu, ketika ibunya memegang bayi itu, saya bisa menggenggam tangan ibunya dan berkata, 'Anda berhasil'. Dan saya berkata pada diri saya sendiri, I did it.'"

Ia berpesan pada semua orang bahwa setiap napas pertama bayi di bumi bisa menjadi salah satu dari pembawa kedamaian dan cinta. Setiap ibu harus sehat dan kuat. Setiap kelahiran harus aman dan penuh kasih. Tapi kita belum sampai ke sana. Kita harus terus mengupayakannya. (dhw)

Kesulitan Berbuah Inovasi

Out of adversity comes opportunity. #Benjamin Franklin

Pernah mendengar nama kota Sekayu? Kota ini terletak di Kabupaten Musi Banyuasin, Sumatera Selatan. Penduduknya cuma sekitar 561.458 jiwa (sensus 2010). Kabupaten ini kaya akan buah dan sayuran, namun memiliki persoalan yang berkaitan dengan listrik.

Di tengah kesulitan tersebut, tampil dua anak daerah Muhtaza Aziziya Syafiq dan Anjani Rahma Putri, dari SMAN 2 Sekayu. Mereka membuat kulkas penyimpan buah dan sayuran yang tidak menggunakan listrik dan freon. Mereka menamakannya Green Refrigerant Box. Alat ini terbukti mampu mengubah suhu dari 28 derajat celcius menjadi 5,5 derajat celcius, dalam waktu 2 jam 20 menit.

Mau tahu rahasianya? Dikutip dari situs resmi Intel ISEF 2014,

"The alternative solution is using Green Rerigerant Box (GRB) by utilizing gelam wood as activated carbon adsobent and modified vacuum pump as a substitution of electricity. As the first step is designing and assembling GRB using clean cans, hose, copper and plastic box. Then it will be continued with working of system using 300 gram mass of activated carbon adsorbent and 100 ml, 300 ml, 400 ml volume of ethanol."

Hebat, kan? Tidak tanggung-tanggung, mereka meraih dua penghargaan dalam Intel International Science and Engineering Fair (Intel ISEF) 2014 yang diselenggarakan di Los Angeles, Amerika Serikat, bulan Mei 2014 kemarin. Penghargaan pertama adalah the Development Focus Award senilai US$10,000 dari the U.S. Agency for International Development (USAID). Yang kedua penghargaan senilai US$ 1,000 di kategori Engineering, Materials, dan Bioengineering.

Jadi, kesulitan geografis bisa menghasilkan kreativitas dan inovasi. Maju terus Anak Indonesia.

BTW... duitnya buat mereka atau nggak ya?

Learn from our Kids

Ada empat hal yang perlu dipelajari orang dewasa dari anak kecil, terutama bila saya hubungkan dengan PEMILU Presiden 9 Juli 2014 ini.

Pertama, kids tend to see everybody as a special.

Anda pernah melihat mata seorang anak ketika anda perkenalkan kepada tokoh dalam film kartun? Mereka memandang setiap tokoh dengan kagum. Di mata mereka, setiap tokoh itu unik dan spesial. Tidak ada tuduhan, tidak ada stereotip, atau fitnah di hati anak-anak. Cobalah pandang setiap capres dan pendukungnya hanya dari sisi positifnya saja. Kemungkinan diri Anda akan merasa lebih damai. Semua informasi negatif di-skip saja. Percayalah informasi negatif hanya akan merusak diri kita.

Kedua, kids tend to be happy without any reason.

Anak-anak bisa bahagia tanpa alasan apapun. Energi mereka disalurkan untuk tertawa, berlari, bermain. Pahami peristiwa pemilu ini sebagai pesta seluruh rakyat Indonesia. Sebagai sesama saudara yang sedang mengalami euphoria. Jadi tidak perlu terlalu sensi. Santai aja.

Ketiga, kids forgive easily.

Anak-anak bisa dengan mudah mengampuni siapapun yang bersalah. Mereka dengan cepat melupakannya. Mereka mampu bermain kembali dengan riang, walaupun baru saja bertengkar. Pemilu kali ini punya potensi merusak persahabatan, persaudaraan, bahkan pernikahan. Miliki sifat ini. Kalau kita tersinggung, segera netralisir perasaan Anda.

Terakhir, kids are not worry about tomorrow.

Mereka tidak cemas tentang hari esok. Hari ini memikirkan hari ini, besok sudah diatur orang tuanya. Kalau si A jadi presiden maka Indonesia akan bla bla bla. Kalau si B jadi presiden maka bla bla bla. Belajarlah dari anak-anak. Tidak perlu cemas.

Empat langkah ini tampaknya mendangkalkan persoalan. Memang itulah poinnya. Saya ingin membuatnya menjadi sederhana saja. Ingatlah bahwa PEMILU adalah peristiwa temporary, berlaku 5 tahun. Hidup masih panjang. Bangsa ini sudah pernah melalui berbagai hiruk pikuk kehidupan bernegara, dan sanggup melaluinya.

Yang paling penting adalah, menyadari bahwa ada pribadi yang lebih besar dari semua hiruk pikik ini. Pribadi ini mampu mengatasi semua masa. Ia ada di setiap peristiwa. Dialah Tuhan. Segala sesuatu ada dalam kendali-Nya, ada dalam rencana-Nya.

Jadi, simple saja. Ambil peran anda. Berdoa, pilih yang menurut Anda terbaik. Dan nantikan pengaturan Tuhan atas hasilnya. (dhw)

Rom 8:28  Kita tahu sekarang, bahwa Allah turut bekerja dalam segala sesuatu untuk mendatangkan kebaikan bagi mereka yang mengasihi Dia, yaitu bagi mereka yang terpanggil sesuai dengan rencana Allah.

Sindrom Mengejar Kebesaran

Dalam sebuah konseling, seorang anak menyatakan demikian. "Saya punya bakat, saya pintar, tapi banyak orang lebih bagus. Saya takut hidup saya akan selalu kalah dari orang lain. Saya cemas dan tidak bisa berhenti memikirkannya. Saya sampai sulit tidur. Saya memaksa diri untuk belajar sampai larut malam. Tapi hasilnya saya makin stress." (#dhw – konseling)

Pernyataan anak ini, mewakili begitu banyak orang. Bukan hanya anak-anak, orang dewasa pun demikian. Berjuta orang mengejar kebesaran diri. Mengalahkan orang lain adalah yang utama. Yang bahaya adalah melakukan segala cara demi kejayaan. Hasilnya ternyata makin stres. Karena lawan yang ditemui makin hari makin banyak. Kemenangan yang dialami tidak menghasilkan kebahagiaan tapi menghasilkan kecemasan berikutnya.

Seorang kolumnis dengan kode nama Coquette di harian The Daily (dalam buku "Unfinished" by Richard Stearns), dengan pahit menulis demikian,

"Habisi ego Anda. Tidak ada hal yang anda raih yang akan sedemikian penting artinya. Hanya dibutuhkan sebuah asteroid sebesar Mall of America untuk membuat seluruh manusia menjadi lapisan fosil berikutnya. Pada skala waktu geologis, kebesaran seseorang hanya setitik kecil. Pengejaran keberhasilan adalah hal yang sia-sia. Kita adalah 7 milyar bintik kecil daging yang bisa bicara dalam sebuah bola lumpur besar yang menggelinding cepat di ruang angkasa dalam jagad raya sangat luas tanpa alasan khusus apa pun."

Sebelum membaca artikel Coquette dengan lengkap, saya setuju dengan tulisannya. Sampai saya menemukan kalimat ".... tanpa alasan khusus apa pun". Saya menjadi sangat tidak setuju. Dan tiba-tiba seluruh kalimatnya menjadi tidak benar buat saya.

Kita bukanlah mahluk tanpa tujuan. Kita lahir dan ada di dunia ini dengan alasan yang khusus. Kita perlu mengetahui alasan khusus itu, dan mengejarnya. Pengejaran kebesaran akan menjadi hal yang sia-sia, saat "kebesaran" itu menjadi sebuah tujuan. Hal yang membuat stres dan frustrasi adalah pengejaran kebesaran tanpa akhir.

J.R.R. Tolkien menciptakan novel Lord of The Rings dengan sangat indah. Ia bukan hanya menciptakan plot cerita. Ia ciptakan dunia tersendiri untuk melatarbelakangi ceritanya. Ia buat Middle Earth. Ia ciptakan dwarf, elf, hobbit, man, tree, orc, dan ia ciptakan juga bahasa mereka masing-masing. Ia ciptakan plot cerita dari awal sampai akhir. Ia tahu semuanya tentang dunia yang ia ciptakan, namun para tokoh tidak. Para tokoh bergulat dengan peran masing-masing sampai happy ending yang dirancang penulis novel tercapai. Kecuali ... tokoh Gandalf. Ia sepertinya tahu peran masing-masing tokoh. Maka dalam kisah itu, ia tampak sebagai tokoh yang tenang, selalu tahu apa yang akan dilakukan, dan anti-stress. Mengapa? Karena ia tahu perannya.

Tuhan memiliki rancangan untuk masing-masing manusia. Ia menetapkan fungsi setiap orang. Singkirkan keinginan untuk menjadi paling hebat dan menonjol. Kejarlah rancanganNya. Ketahuilah peran Anda dalam rancangan besar dari langit. Temukan kebahagiaan dalam bakat Anda. Nikmati kemampuan yang Anda miliki. Gunakan untuk membuat Tuhan, anda sendiri, dan orang lain bahagia. Ini salah satu tips menghilangkan Stress. Cobalah menikmati jalan Tuhan, stres anda akan menghilang. (dhw)

Amygdala dan Pilpres

Lo jual gua beli. Lo komen gue lempar. Lo senggol gua bacok. 

Waduh waduh apa ini. Kejadian ini mungkin pernah terjadi pada kita. Respon reaktif yang langsung kita lakukan saat kita menemui sesuatu yang bikin nggak asyik.

Suasana pemilu presiden kali ini memang makin lama makin panas. Kedua pendukung fanatik sudah tidak tergoyahkan lagi tampaknya. Jadi usaha apapun untuk mengubah pilihan sebenarnya sedikit sekali pengaruhnya. Bahkan kalau boleh dibilang udah nggak ngaruh.

Yang menarik adalah mengkaji bagaimana reaksi emosi masing-masing pendukung terhadap "lawannya". Reaksi emosi akan berakibat pada respon perilaku. Ini yang gawat. Banyak terdengar pertemanan yang putus, pertengkaran suami-istri, caci maki di media sosial yang terjadi gara-gara proses pemilu kali ini.

Kok kita bisa seperti ini, melakukan sesuatu dengan cepat yang bisa jadi akan kita sesali sesudahnya. Hmm… ternyata ini ada hubungannya sama kecerdasan emosi. Kali ini coba kita tinjau dari sisi cara kerja otak. 

Inilah yang sebenarnya terjadi, ada pembajakan amygdala. Biasa disebut dengan istilah Amygdala hijack. Hah... apa lagi ini? Bajak membajak kan cuma terjadi di dunia IT, di laut, di pesawat atau di sawah? Eh.. ternyata pembajakan juga terjadi di otak kita.

Nah.. biar jelas, sebelumnya kita mesti tahu dulu bagaimana cara kerja sederhana dari otak kita. Otak memiliki jalur lalu lintas informasi. Bila lalu lintas itu melalui jalur yang benar, maka respon yang kita keluarkan menjadi tepat. 

Beginilah jalur yang seharusnya dilalui. Informasi yang masuk, selalu mampir ke bagian otak kita yang bernama thalamus lebih dulu. Thalamus adalah bagian kecil otak yang berfungsi seperti polisi lalu lintas yang akan mengarahkan informasi tersebut ke berbagai bagian otak. Secara sederhana, dalam konteks ini, otak bisa dibagi jadi tiga bagian. Bagian otak motorik (lymbic), otak emosi (amygdala), dan otak berpikir (neocortex).Waktu stimulus masuk, thalamus akan mengarahkannya ke amygdala. Amygdala ini merupakan bagian otak yang berfungsi untuk mengelola emosi. Setelah informasi ditafsirkan di amygdala, informasi seharusnya diarahkan ke neocortex. Ini biasa secara awam dibagi lagi menjadi otak kanan dan kiri. Setelah diproses di sini, keluarlah perintah untuk bertindak ke otak motorik. Ini jalur yang benar. Jalur ini yang dapat membuat kita memberi respon yang sudah dipikir. Respon ini sudah diolah dan dikontrol. Ini yang disebut cerdas emosi.

Sayangnya, jalur ini tidak selalu dipatuhi. Ada kalanya suatu informasi yang datang kepada kita, dibajak oleh amygdala sendiri. Ia tidak "melaporkan" informasi itu ke neocortex, tapi langsung memerintahkannya ke limbik, akibatnya kita langsung ber-reaksi tanpa dipikir.

Contoh: waktu kita di facebook melihat informasi yang dianggap menghina capres idaman kita. Dan itu di-upload teman kita, langsung saja oleh amygdala tidak dikirim ke neocortex tapi ke limbik. Amygdala akan berkata, "Kurang ajar dia!! Aku pikir dia pintar!! Ternyata dia milih si Dia!!" Tanpa mempertimbangkan hubungan pertemanan yang sudah lama, amygdala bertindak dengan memerintahkan motorik kita untuk menekan "Unfriend" atau "Unfollow". Putuslah hubungan di media sosial. Bukan hanya itu, bahkan kita mencaci maki balik. Menciptakan berbagai alasan di benak kita, yang intinya dia salah dan bodoh, aku benar dan pintar. Akhirnya benar-benar putuslah hubungan pertemanan.

Inilah yang disebut reaktif. Kondisi ini biasa disebut amygdala hijack. Tidak heran banyak hal yang kelak disesali saat emosi sudah mereda, dan konsekuensinya berbicara.

Bagaimana cara agar amygdala kita tidak bisa melakukan pembajakan informasi? Simple. Cukup berdiam selama 6 detik. Enam detik "pause" ini akan membuat oksigen membanjiri otak kita. Secara alamiah, informasi tadi akan mengalir ke neocortex. Informasi yang memancing amarah sebesar apapun akan kembali melalui jalur yang benar. Hingga kitapun tetap bisa memberikan respon yang tepat. Kalau itu respon marah, marahnya adalah marah yang terkontrol. Respon apapun yang kita beri, adalah respon dari hasil berpikir. 

Jadi sekali lagi saya tekankan, bukan kita gak boleh marah, tapi misalnya harus marah, marahlah dalam kondisi terkontrol. Selamat ber-respon secara bertanggungjawab. Respon yang benar itu nomor satu ... (dhw)

Ekspresi Oprah

Pernahkah Anda penasaran, seperti apa sih tampang anda sendiri kalau lagi marah? Seperti apa wajah Anda kalau senang? Apakah kalau lagi nggak punya uang, kelihatan dari wajah Anda? Apakah ekspresi wajah Anda bisa menggambarkan emosi Anda dengan tepat? Menyadari ekspresi emosi kita ternyata sangatlah penting.

Dalam konteks mempengaruhi orang, ternyata "tepat ekspresi" adalah salah satu ciri orang cerdas emosi. Orang yang EQ nya tinggi adalah orang yang mampu mengekspresikan dirinya dengan baik. Seluruh tubuhnya mendukung emosinya. Dan, terbukti lebih lanjut bahwa, orang-orang semacam inilah yang mampu mempengaruhi orang lain dengan kata-katanya. Inilah pemimpin yang mampu menggerakkan orang lain.

Kita bisa menyebut Bung Karno sebagai contoh. Saat ia berbicara, seluruh tubuhnya mengekspresikan apa yang ia ingin ucapkan. Intonasinya, wajahnya, tudingan jarinya, dan lain-lain. Saat ia berbicara dengan "bonus" ekspresi emosi, pembicaraan itu jadi meningkat berkali-kali lipat kualitasnya.

Oprah winfrey adalah sebuah contoh lain. Ia disebut sebagai presenter terbaik saat ini. Salah satu kekuatannya adalah ekspresi emosinya. Interview yang ia lakukan, adalah contoh-contoh interview terbaik yang pernah saya temukan. Interviewnya sangat menggali data, tanpa perlu banyak kata. Perkataannya kadang singkat, namun tatapan mata, ekspresi wajah, pemilihan katanya sangat tepat. Kadang ia hanya memajukan tubuhnya, menatap tajam, dan bertanya dengan intonasi yang curious, "What happened?" Dan seorang ibu yang membunuh anaknya sendiri dengan cara memasukkannya ke dalam kulkas, bisa bercerita panjang lebar kepadanya.

Yang menarik, dalam salah satu segmen acaranya, yaitu book clubs, ia selalu merekomendasi sebuah buku. Buku yang ia rekomendasi dalam acaranya, selalu saja melejit penjualannya hingga 400% dibandingkan dengan sebelum ia rekomendasi. Ia menjelaskan isi buku yang ia rekomendasikan dengan sangat baik, penuh ekspresi emosi. Orang jadi ingin membacanya. Ia menjadi pribadi yang mempengaruhi orang lain. Ia melakukan "emotional selling".

Jika anda seorang leader, sadari pentingnya menyadari ekspresi emosi. Ekspresikan diri Anda dengan tepat --bukan asal-asalan. Di situ mungkin terletak kekuatan Anda dalam mempengaruhi orang lain. (dhw)

The Leader's Life Story

Salah satu segmen kehidupan yang menarik dari pendiri Starbucks, Howard Schultz adalah saat ia masih berumur 7 tahun. Kisah ini saya temukan dalam buku "The True North" karya Bill George.

Pada musim dingin tahun 1961, pendiri Starbucks Howard Schultz masih berumur 7 tahun. Saat itu, ia sedang bermain di halaman bawah rumah susun bersubsidi milik keluarganya di Brooklyn, New York. Ibunya berteriak dari lantai 7, "Howard, masuk ke dalam. Ayah mengalami kecelakaan."

Dia menemukan kaki ayahnya di gips. Rupanya ayah Howard, seorang driver pengiriman barang, jatuh terpeleset dan patah pergelangan kakinya. Akibatnya, ayahnya kehilangan pekerjaan. Jaminan pemeliharaan kesehatan keluarga dan kompensasi untuk pekerja kelas rendah tidak ada, sedangkan ibu Howard tidak bisa bekerja karena sedang hamil tujuh bulan.

Berbulan-bulan kemudian, Howard mendengar betapa orang tuanya berdebat di meja makan tentang berapa banyak uang yang mereka butuhkan, dan siapa yang bisa dipinjami uang kali ini. Jika telepon berdering, ibunya memintanya untuk menjawab panggilan dan memberitahu penagih utang bahwa orang tuanya tidak ada di rumah.

Howard kecil bersumpah bahwa seandainya suatu saat ia memiliki kesempatan, ia akan melakukan hal yang berbeda. Ia bermimpi membangun sebuah perusahaan yang memperlakukan karyawannya dengan baik dan memperhatikan kesehatan seluruh karyawannya tanpa terkecuali. Dan ternyata impiannya terwujud.

Saat buku "The True North" ditulis (2007), ia "baru" memimpin 140.000 karyawan yang bekerja di 11.000 toko di seluruh dunia. Data terakhir di wikipedia (tahun 2012), tercatat kedainya sudah mencapai 20.336 kedai di 61 negara, termasuk 13.123 di Amerika Serikat, 1.299 di Kanada, 977 di Jepang, 793 di Britania Raya, 732 di Cina, 473 di Korea Selatan, 363 di Meksiko, 282 di Taiwan, 204 di Filipina, dan 164 di Thailand, dan saat ini masih terus bertambah.

Howard termotivasi oleh pengalaman hidupnya. Kenangan terhadap kurangnya perhatian perusahaan terhadap kesehatan ayahnya yang hanya pegawai rendahan, membuat Starbucks menjadi perusahaan Amerika pertama yang menyediakan akses kesehatan untuk seluruh karyawannya tanpa kecuali, termasuk karyawan blue collar.

Pemimpin yang terinspirasi oleh kisah hidupnya dalam kebijakan dan gaya memimpin, disebut dengan istilah authentic leader -pemimpin yang otentik. Howard menggunakan pengalaman hidupnya untuk membayangkan jenis perusahaan yang ingin ia ciptakan. Ia tidak ingin mengulangi pengalaman buruknya dengan cara membuat kebijakan-kebijakan yang dahsyat.

Namun, tidak semua orang mampu menggunakan pengalaman buruknya untuk membuat gaya memimpinnya menjadi baik bagi orang lain. Contoh sebaliknya adalah kebijakan dan gaya kepemimpinan Hitler yang begitu mengerikan karena diilhami oleh masa kecilnya yang tertindas.

Jadi pertanyaannya ialah, what is your life story? Dan bagaimana anda menggunakan cerita itu? Bisa membuat anda menjadi pemimpin yang hebat, tapi bisa pula sebaliknya. The choice is yours. (dhw)

CEO yang Berubah

Dalam sebuah artikel berjudul "What You Don't Know About Dell" di Bloomberg Businessweek Magazine, terungkaplah kisah berikut ini.

Musim gugur 2001, CEO Dell Michael S. Dell dan Presiden Dell Kevin B. Rollins merasa yakin bahwa perusahaan itu pulih dari krisis global dalam penjualan PC. Mereka merasa kuat. Mereka juga menyimpulkan, karyawan merasa bangga dan puas.

Namun hasil survey kepuasan kerja karyawan, memukul mereka dengan keras. Wawancara internal mengungkapkan bahwa bawahan merasa, Dell (38 th) adalah orang yang tidak perhatian, penyendiri, impersonal, tidak punya perasaan. Sementara Rollins (50 th) dipandang sebagai otokratis, memaksakan kehendak, dan tidak ingin tahu gagasan orang lain. Banyak orang tidak puas, dan ketidakpuasan itu menyebar. Kesimpulan dari survey itu mengerikan. Separuh dari karyawan Dell akan pergi jika mereka mendapat kesempatan.

Pada kebanyakan raksasa industri lain, orang selevel CEO dan Presiden kemungkinan besar akan mengabaikan kritik dan jalan terus dengan berbagai kepribadian mereka. Namun hal ini tidak terjadi pada Dell dan Rollins. Mereka memutuskan untuk mengurus keluhan itu.

Dalam seminggu berikutnya, Dell mengadakan meeting dengan 20 manajer utamanya dan melakukan kritik-diri yang jujur di depan mereka. Ia mengakui bahwa ia sangat pemalu dan kadang-kadang membuatnya tampak sebagai penyendiri dan sulit didekati . Dia berjanji membentuk ikatan yang lebih kuat dengan timnya. 

Manajernya sangat terkejut saat mereka diberitahu hasil tes kepribadian Dell yang menunjukkan bahwa ia seorang introvert ekstrim. Brian Wook, kepala penjualan sektor publik menyatakan, “Apa yang diucapkannya sangat berpengaruh. Pasti tidaklah mudah baginya untuk melakukan hal itu.”

Dell tidak berhenti sampai di situ. Ia menayangkan video percakapannya itu, kepada setiap manajer yang jumlahnya ribuan. Dell dan Rollins berkomitmen untuk berubah dengan membuat tanda pengingat. Mainan bolduser plastik untuk Michael Dell, mengingatkan dia untuk tidak melindas gagasan orang lain. Boneka Curious George mendorong Rollins untuk mendengarkan pendapat timnya sebelum membuat keputusan.

Mereka adalah contoh pemimpin yang cerdas emosi. Salah satu hal yang mendasar yang mereka lakukan adalah berani mengakui kekurangan mereka, dan berkomitmen untuk memperbaikinya. Hal ini mudah bila Anda adalah seorang bawahan tingkat rendah. Namun akan menjadi hal yang sulit dilakukan pada level jabatan tinggi.

Bagaimana dengan Anda?

Hai Pemimpin, siapa penggantimu?

Reginald Jones

Pemimpin yang mengembangkan bawahan akan membawa perusahaan melesat ke peningkatan yang tak terduga. Sebelum Jack Welch menjadi CEO, General Electric (GE) bernilai USD 26,8 milyar (thn 2000). 1 tahun sebelum pensiun, nilai perusahaan meningkat menjadi USD 130 milyar. Ketika Welch meninggalkan GE, nilainya melesat menjadi lebih dari USD 410 milyar (thn 2004), membuatnya menjadi perusahaan paling berharga dan paling besar di dunia.

Kepemimpinan Jack Welch memang luar biasa. Namun, ada hal penting yang diungkap oleh Collins dan Porras dalam buku legendarisnya "Build to Last". Mereka mengungkapkan bahwa Jack Welch muncul dari sebuah tradisi pembinaan dan perencanaan suksesi yang sangat kuat yang ada dalam budaya GE.

CEO GE sebelumnya adalah Reginald Jones. Ia menghabiskan waktu bertahun-tahun untuk menyeleksi Welch dari sekelompok kandidat yang sangat bermutu. Sebagai catatan, hampir semua kandidat ini pada akhirnya memimpin perusahaan besar. Jones bersikeras untuk menjalankan proses yang sangat panjang, menguras keringat, dan dengan bersusah payah mempertimbangkan setiap kandidat yang memenuhi syarat, semata-mata untuk mendapatkan yang terbaik. Hasil usahanya terbukti menjadi contoh terbaik bagi perencanaan suksesi terbaik dalam sejarah perusahaan.

Bagaimana cara Jones menaikkan Welch? Ia memulainya tujuh tahun sebelum suksesi dilakukan. Ia membuat sebuah dokumen "A Road Map for CEO Succession", yang sampai saat ini menjadi pedoman suksesi di GE. Pertama, bersama eksekutif HRD, ia menghabiskan waktu dua tahun untuk memilih 96 orang terbaik dari lingkungan internal GE. Daftar itu kemudian menciut menjadi 12 dan menjadi 6.

Enam orang terbaik ini, salah satunya adalah Welch, ditunjuk menjadi sector executive, yang bertanggungjawab langsung pada CEO. Dalam waktu tiga tahun selanjutnya, Jones menilai, menantang, meng-interview, memberi tugas, dan mengevaluasi dengan sangat teliti. Salah satu pertanyaan yang melegenda adalah airplane interview. Sang CEO bertanya, "Saya dan Anda sedang terbang dengan pesawat milik perusahaan. Pesawat itu tiba-tiba kecelakaan. Saya dan Anda meninggal. Siapa yang seharusnya menjadi pemimpin General Electric?" Jawaban dari pertanyaan ini akan memperlihatkan kedewasaan karakter, kejauhan visi, problem solving, bahkan kreativitas dan kemampuan lateral thinking seseorang.

Sejarah mencatat, Welch-lah yang akhirnya memenangkan kontes melelahkan dan membutuhkan daya tahan itu. Welch mampu secara konsisten menunjukkan prestasinya.

Pemimpin yang hebat adalah pemimpin yang lahir dari kawah candradimuka. Ia mampu bertahan dalam segala tantangan. Ia disiapkan. Ia diuji. Ia diberi tantangan dan ia konsisten berjuang. Welch tidak selalu menang dalam kontesnya, tapi konsistensi perjuangannya menonjol.

Namun, lebih hebat lagi adalah pemimpin yang melakukan persiapan untuk mengganti dirinya. Jones melakukannya dengan susah payah. Ia adalah pemimpin yang melahirkan pemimpin. Pemimpin yang memikirkan sustainability perusahaannya. Maka.... pertanyaanya sekarang .... Hey Leaders, apakah Anda sudah menyiapkan pengganti Anda?

Supermarket Pertama di Dunia

Pernahkah anda berpikir, siapa yang mula-mula mencetuskan konsep supermarket?

Jaman dahulu, di awal abad 20, semua toko mempekerjakan karyawan untuk melayani pelanggan. Bila toko itu toko yang kecil, cukup 1 atau 2 orang penjaga toko. Jika toko itu besar maka akan butuh lebih dari 10 orang.

Pelanggan akan datang ke counter, bertanya tentang barang yang ia butuhkan. Kemudian penjaga toko akan mencarikan barang yang diminta pelanggan di gudang penyimpanan di belakang counter. Pelanggan akan menunggu sampai barang ditemukan. Bila cocok dengan yang ia mau, akan terjadi tawar menawar harga. Bila barang tidak cocok, ia akan kembali menunggu penjaga toko yang akan kembali mencarikan apa yang dimaksud. 

Tahun 1920, Michael Cullen punya pikiran lain. Dia ingin mencari cara baru untuk menghilangkan permasalahan mencari dan menawar ini. Dia menemukan caranya. 

Ia kemudian melakukan briefing pada pegawainya, dan ia bertanya, “Bagaimana kalau kita atur semua barang di toko, kita cantumkan harganya. Dan biarkan saja pelanggan mencari sendiri apa yang mereka butuhkan. Mereka baru membayar waktu mau keluar.”

Semua pegawainya ragu, “Pelanggan maunya dilayani, mana mau mereka mencari sendiri.”; “Semua barang harus dipasangi harga, repot!”; “Pelanggan pasti bingung kalau nggak dicarikan.”; “Apa??? Kamu mau membiarkan orang berkeliaran di dalam toko kita?”

Cullen jalan terus. Dan terciptalah supermarket pertama di dunia, the King Kullen store di New Jersey. Saat ini, cara inilah yang dipakai di seluruh dunia. 

Dari mana asalnya? Dari seseorang yang melakukan proses "Lateral Thinking". Saat kita berpikir dengan pendekatan yang berbeda, kita mungkin akan melahirkan inovasi yang berguna bagi perusahaan.

Programmer yang Berbagi Ilmu

Knowledge sharing adalah sebuah aktivitas membagikan dan/atau mempertukarkan ilmu antar orang, teman, keluarga, komunitas, atau organisasi. Perusahaan saat ini mengenali bahwa pengetahuan masing-masing karyawan yang diubah menjadi pengetahuan bersama adalah aset perusahaan yang penting dalam mempertahankan kemampuan kompetisi.

Salah satu profesi yang paling sulit menerapkan knowledge sharing adalah programmer software. Mereka biasa merenung, menulis kode, mengevaluasi, melakukan trial, mengulangi lagi, dan seterusnya, dalam kesendirian. Akibatnya, proses yang terjadi dalam pikiran seorang programmer biasanya akan sulit diikuti dan dipahami orang lain, bahkan sesama programmer. Akibatnya knowledge sharing tidak terjadi. Saat seorang programmer memutuskan untuk resign atau pindah company, lenyaplah semua pengetahuan perusahaan tentang seluk beluk program yang ditugaskan pada sang programmer. Tentu hal ini merugikan perusahaan.

Rich Sheridan dari Menlo Software memiliki solusi cerdas untuk mengatasi hambatan knowledge sharing di kalangan programmer. Ia memutuskan untuk mendesain ulang cara kerja karyawan dalam penciptaan software.

Pertama ia menentukan tujuan akhirnya. Ada dua hal yang menjadi tujuannya. Pertama, ia tidak ingin masing-masing programmer menjadi semacam pemilik tunggal dari ilmu tertentu. Ini akan membuat mereka menjadi begitu penting, sehingga manajemen sulit memberi mereka liburan. Kedua, ia ingin memastikan setiap individu untuk tidak merasa sendirian, terisolasi, atau terputus hubungannya dengan sesama programmer lain. Jadi ia menentukan strategi dan melakukannya.

Rich menempatkan para pembuat kode dalam tim berisi dua orang yang berbagi satu komputer. Awalnya keputusan itu mempersempit gerak semua orang. Semua orang ingin duduk di meja kendali dan menulis kodenya sendiri. Namun dengan segera, mereka menemukan irama kerja yang baik. Secara bergantian, satu orang menulis, satu orang membantu mendesain sekaligus mengawasi. Ternyata saat berada di pihak "mengawasi", mereka mudah sekali melihat kesalahan. Efeknya waktu kerja yang biasanya dipakai untuk memperbaiki kesalahan turun dari 40% sampai menjadi 0%. Cara ini juga berhasil menghilangkan "silo pengetahuan", situasi yang hanya bisa dimengerti oleh satu orang.

Sekarang mereka memiliki dua atau lebih ahli yang melakukan suatu pekerjaan. Setiap orang memiliki orang lain yang bisa diandalkan. Sejak saat itu, manajemen tidak pernah menolak permintaan untuk cuti. Dengan menciptakan pasangan yang saling bergantung, produktivitas meningkat, waktu pengerjaan menjadi lebih cepat, dan semangat kerja tercipta.

Jadi, untuk pekerjaan yang paling sulit membagi pengetahuan saja, proses knowledge sharing bisa terjadi. Bagaimana dengan knowledge sharing di bidang Anda? 

#dhw #employee.engagement #mastery #knowledge sharing

Berjuang Bersama Perusahaan

Ilustrasi gambar: Abdi dalem keraton Yogyakarta,
contoh pengabdian luar biasa

Kalau aku kerja keras, mengorbankan waktu liburku, lembur habis-habisan, paling yang untung perusahaan. Apa untungnya buat aku? Pertanyaan itu sering menggema dalam masa-masa krisis, saat perusahaan membutuhkan pengorbanan karyawannya untuk mengejar sebuah tuntutan.

Ginger Graham adalah CEO perusahaan alat kesehatan Guidant. Saat perusahaan ini memperkenalkan stent kardiovaskular baru, penjualan meningkat sangat pesat. Guidant mendapat kesempatan emas untuk melejit sebagai perusahaan terkemuka dunia. Pendapatannya jelas akan sangat menggiurkan.

Namun, tiba-tiba berita menggembirakan ini berubah menjadi sebuah krisis, karena deadline sangat ketat dan permintaannya jauh melebihi persediaan. Belum lagi, peristiwa ini terjadi menjelang musim liburan natal.

Dan setelah dikalkulasi, untuk memenuhi permintaan itu akan dibutuhkan kerja produksi tiga shift sehari, 7 hari seminggu. Dalam tulisannya di Harvard Business Review (April 2002), yang berjudul "If You Want Honesty, Break Some Rules", Graham menceritakan bahwa ia bisa saja menyuruh karyawan bekerja dan menuntut komitmen mereka. Tapi ia tahu cara itu tidak akan berhasil. Ia merasa karyawan akan merasakan kemarahan karena perusahaan memaksakan jadwal saat mereka layak menikmati liburan. Ia tahu bahwa kemarahan itu akan menghambat produktivitas, memicu sabotase, dan menghasilkan cacat produk yang tinggi.

Jadi Graham berpikir keras, dan memutuskan untuk menggunakan cara yang layak kita tiru. Di rapat perusahaan ia memuji kinerja marketing yang memberikan keberhasilan penjualan luar biasa. Dia menunjukkan data penjualan. Ia membacakan kisah sukses para dokter yang menggunakan alat itu, dan bagaimana alat itu dapat menyelamatkan banyak nyawa pasien.

Dia mempersiapkan data produksi dan berapa banyak penjualan yang tidak bisa dilayani jika persediaan dan produksi tidak ditingkatkan. Kemudian, --ini yang penting-- ia mengajukan permintaan dan tantangan bermakna. "Kita punya peluang untuk melakukan sesuatu (bagi pasien dan diri kita sendiri) yang belum pernah didapat perusahaan lain sepanjang sejarah. Namun ada tantangan yang kita hadapi yaitu adanya musim liburan di depan kita. Jika kalian mau menghadapi tantangan itu, saya akan berusaha semaksimal mungkin untuk membuat hidup kalian lebih mudah pada saat yang sulit."

Setengah jam kemudian karyawan membuat daftar hal yang mereka inginkan manajemen perbuat sehubungan dengan lembur liburan natal mereka. Hal itu termasuk berbelanja hadiah natal, membungkuskannya, menyediakan taksi saat lembur, membelikan pizza, dan lain-lain. Dengan cara itu karyawan membuat agreement dengan perusahaan.

Hasilnya, produksi mencapai rekor baru. Penjualan total naik tiga kali lipat dalam empat bulan pertama. Karyawan mendapat bonus yang besar. Dan semua bahagia.

Yang lebih penting, karyawan yang menjalani pengalaman ini merasa bahwa mereka menjadi bagian dari sesuatu momen istimewa dalam pekerjaannya. Ini penting. Ini menjadi suatu perjuangan bersama. Ini terjadi karena pemimpin tidak sekedar membuat rencana, namun mengganti metode paksaan dengan metode pilihan pribadi. Dan hal itu menimbulkan komitmen dari hati. Inilah yang dinamakan pembentukan employee engagement.

Menikah dengan Perusahaan

Seorang karyawan menikah dengan perusahaan? Mungkinkah? Mungkin! Menikah dengan perusahaan artinya karyawan menjadi loyal, berdedikasi tinggi, mengabdi, tidak selingkuh, dan tidak ingin pindah ke lain hati (company). Inilah yang disebut sebagai kondisi employee yang sudah engaged.
Istilah employee engagement akhir-akhir ini menjadi trending topic dalam dunia HRD atau sumber daya manusia. Tahun 2000an, saat seseorang mengetik employee engagement di kolom search akan menghasilkan 5000 hasil. Namun saat ini, akan muncul 38,5 juta hasil. Ini menunjukkan minat yang sangat besar akan topik ini.
Employee engagement sendiri adalah kondisi dimana seseorang karyawan merasa begitu cinta pada value yang ada pada perusahaannya, sehingga ia melakukan pekerjaannya dengan maksimal demi kemajuan organisasi.
Harter (2009), meneliti 32.394 unit bisnis dengan 955.905 pekerja. Jumlah itu adalah kumpulan dari 152 organisasi dalam 44 jenis industri di 26 negara. Sebuah penelitian raksasa, bila melihat jumlah subyek dan lingkup bisnis yang diteliti. Penelitian ini tercantum dalam sebuah jurnal berjudul : Q12 Meta-Analysis: The Relationship Between Engagement at Work and Organizational Outcomes. Ia mencoba mencari hubungan antara employee engagement (EE) dan produktivitas organisasi. Hasilnya menceritakan bahwa organisasi yang karyawannya memiliki level employee engagement tinggi akan memiliki produktivitasnya 25% lebih banyak dari organisasi yang karyawannya memiliki EE rendah. Lebih lanjut, diungkapkan oleh Harter dkk, organisasi yang karyawannya ber-EE tinggi, tingkat kualitas produknya 60% lebih baik dari EE rendah. Masih ada lagi, diungkapkan bahwa karyawan yang EE rendah menghasilkan produk yang tingkat cacatnya 60% lebih tinggi daripada karyawan yang EE tinggi.
Penelitian lain dilakukan oleh Gonring (2008), menyimpulkan bahwa ada perbedaan 1000 persen error produk, antara karyawan yang disengaged dan engaged.
Taleo (2009), meneliti karakteristik karyawan yang sering mendapat penghargaan dalam organisasi. Hasilnya karyawan yang engaged dua kali lipat lebih sering menjadi top performer.
Bagaimana proses pembentukan engagement ini? Pertama kali adalah adanya value yang aligned antara pribadi dan company. Kemudian ada faktor-faktor eksternal standar yang membentuk kepuasan kerja. Contohnya gaji, fasilitas, apresiasi, dan lain-lain. Banyak sekali teori kepuasan kerja yang menjelaskan ini. Namun, engagement tidak sekedar puas karena adanya faktor eksternal. Ia masuk ke level internal. Motivasi dan kebahagiaannya berasal dari dalam dirinya. Bagaimanapun juga, sekali lagi, semua ini dimulai dari aligning value dan tindakan perusahaan.
Maka, perlulah setiap perusahaan menyadari faktor-faktor apa yang menjadi pemicu dimulainya langkah employee untuk berjalan ke arah engagement. Semua ini akan dipelajari dalam pelatihan "Employee Engagement Mentality".

Menghargai Pikiran Nyeleneh

No innovation, no competitiveness -Stan Shih (CEO Acer).

Gambar ini hanya ilustrasi,
diambil dari gambar pabrik mobil Hyundai 

Dunia membutuhkan orang dengan pikiran nyeleneh. Pikiran kreatif. Bisa juga disebut lateral thinking. Budaya tradisionalis dan anti-perubahan perlu dikikis. Semua ide perlu diuji. Insentif untuk kreativitas perlu diadakan. Perusahaan yang tidak inovatif adalah perusahaan yang sedang menyiapkan kuburannya sendiri. Sebaliknya innovative company, akan melaju ke puncak tangga kejayaan.

Organisasi perlu memiliki kultur kreativitas. Kultur ini muncul bila pendapat apapun didengar dan dicoba untuk dikaji. Inovasi muncul dari lateral thinking. Yaitu mendekati sebuah persoalan dari sisi yang tidak biasa. Semacam, secara sengaja memunculkan pendapat aneh yang berbeda dari biasanya. Ini bisa dilatih dan dibiasakan. Pendapat aneh bisa muncul dari manapun, seperti halnya kisah nyata di bawah ini.

Seorang office boy sedang membersihkan lantai dekat sebuah ruangan sistem ban berjalan di sebuah pabrik mobil otomatis yang ditutupi kaca. Di bagian itu, perakitan dikerjakan oleh robot-robot yang bekerja otomatis. Tiba-tiba seperti disambar kilat sang office boy tertegun dengan sebuah kenyataan yang baru disadarinya. Robot ini sudah beroperasi selama 1 tahun, dan ratusan orang sudah melewati bagian ini tanpa menyadari sesuatu hal yang aneh.

Hal aneh itu adalah, ruangan tempat robot itu bekerja disinari oleh lampu yang sangat terang dari berbagai arah, seperti layaknya bila pekerjaan itu dikerjakan oleh manusia. Robot berbeda dengan manusia. Ia tidak memerlukan lampu yang terang untuk bekerja.

Office boy itu membawa fakta itu ke seorang supervisor, supervisor mengusulkan ke manajemen. Dan perusahaan itu mampu menghemat ribuan dolar per bulan dari pembayaran listrik. Perusahaan ini hebat, karena mau dan mampu mendengar pendapat nyeleneh dari seorang office boy. Office boy tersebut mendapat penghargaan "Best Idea of The Year".

Makanya mari berlatih berpikir nyeleneh.

Great Coach at Work

Danny Meyer adalah bisnisman di bidang restoran. Tahun 1985, Meyer membuka restoran pertamanya: Union Square Cafe. Ia fokus pada usaha mendidik semua bawahannya untuk memuaskan pelanggan. Saat ini, restoran Meyer tersebar dimana-mana dengan berbagai nama. Beberapa diantaranya adalah Union Square Cafe, Gramercy Tavern, Blue Smoke and Jazz Standard, Shake Shack, The Modern, Cafe 2 and Terrace 5 di Maialino, Whitney Museum, Union Square Events, Hospitality Quotient, dan masih banyak lagi. Semua restoran yang ia miliki masuk dalam daftar “50 Best Restaurants” tahun 2010 dan 2011.

Kehebatan Meyer adalah ia mampu menciptakan 1500 karyawan biasa, yang secara konsisten berusaha menciptakan pengalaman luar biasa kepada 100.000 tamu harian mereka. Salah satu cerita yang mengemuka tercantum dalam buku "Influencer" karya Joseph Greeny. Demikian kutipannya.

Seorang wanita dengan panik bergegas melewati pintu masuk Gramercy Travern, Manhattan. Calon pelanggan itu putus asa karena tasnya tertinggal di taxi yang menurunkan ia di resto itu. Wanita itu sedih karena ia tidak akan mungkin bertemu lagi dengan tasnya, tidak bisa membayar makanannya, atau kembali ke kantornya. Saat itulah, seorang karyawan memperhatikan ekspresi panik wanita itu dan menanyakan masalahnya.

"Jangan cemas soal cara membayarnya." kata karyawan itu. "Kita akan mengurusnya lain waktu. Sekarang, silakan bergembira. Ngomong-ngomong berapa nomor ponsel Anda?"

Dengan asumsi bahwa wanita itu meninggalkan ponselnya di tas, maka karyawan itu meminta rekannya terus menelpon ponsel itu. 30 menit kemudian, sopir taksi menyadari ada dering telpon dan tas yang tertinggal. Ia menjawabnya sudah sangat jauh di utara, di Bronx.

Dengan heroiknya, karyawan itu mengatur pertemuan dengan taksi itu di titik tengah antara dua tempat itu, membayar sang sopir atas kerepotannya, mendapatkan tas itu, dan menyerahkannya tepat saat wanita itu selesai makan. Wanita itu begitu senangnya sampai berjanji akan menamai anaknya dengan nama karyawan penuh perhatian itu.

Hal semacam ini terjadi secara rutin di restoran-restoran Meyer. Meyer mengambil karyawan dari bursa tenaga kerja yang sama dengan 20.000 restoran lain. Tapi ia punya cara untuk membedakan restorannya dari pesaing. Karyawan Meyer bersikap beda dari rata-rata karyawan lain.

Itu bukan kebetulan. Ada tindakan sistematis yang disengaja, yang bertujuan memengaruhi perilaku yang spesifik. Danny adalah seorang great coach at work.

Apakah kita terlahir dengan temperamen bawaan?

Nancy Segal, Ph.D. (dalam bukunya: Entwined Lives), seorang peneliti dari University of Minnesota Center for Twin and Adoption Research, melakukan penelitian pada anak kembar identik (satu telur) dan kembar fraternal (beda telur), yang dibesarkan bersama dan terpisah.

50 pasangan kembar identik dipertemukan kembali setelah terpisah lama. Ini merupakan kerja berat namun akhirnya berhasil. Ternyata anak kembar identik yang terpisah menunjukkan kemiripan yang menakjubkan.

Ada yang sama-sama merawat kuda dan anjing, ada yang sama-sama pemadam kebakaran, sama-sama tidak suka masakan tertentu. Ada juga yang mobilnya sama-sama chevrolet warna biru. Ada yang sama-sama menyukai pasta gigi langka dari Swedia. Dan setelah diteliti lebih lanjut, ditemukan bahwa temperamen, kecenderungan, dan selera mereka sangat mirip.

Dr. Segal menulis, "Kami terkejut bahwa ternyata pola asuh yang berbeda tidak memberikan pengaruh yang signifikan pada temperamen dan kecenderungan perilaku seseorang."

Sebaliknya, pada anak kembar fraternal (beda telur) yang dibesarkan dalam sebuah keluarga, tingkat kemiripannya lebih rendah, bahkan bisa berbeda satu sama lain.

Penelitian ini membuktikan teori Jung bahwa manusia terlahir dengan temperamen bawaan. Dr. Segal melanjutkan, bahwa tinggal bersama dalam keluarga tidak menyebabkan pribadi-pribadi dalam keluarga itu menjadi mirip. Kemiripan merupakan hasil turunan berdasar genetika.

#MBTI frequently asked questions#

Ayo Berani Gagal

Semua orang pasti pernah gagal, tapi sayangnya tidak semua orang siap gagal. Ahmad Dhani, Anang, dan Titi DJ, terhenyak. Daniel Mananta, sang pembawa acara audisi Indonesian Idol melangkah masuk ke ruang Audisi. Daniel menceritakan bahwa ia di-complain ibu dari seorang kontestan yang memprotes anaknya yang tidak lolos. Ibu itu ingin protes dan menemui para juri.

Hidup itu isinya lomba. Kadang menang, kadang kalah, kadang harus mengalah. Sayangnya banyak orang tidak mempersiapkan diri untuk kalah. Lihat saja di pertandingan sepakbola. Khususnya di Indonesia. Perhatikan suporter yang timnya kalah. Minimal mereka akan merasa timnya diperlakukan tidak adil. Sudah untung kalau suporter jenis ini tidak merusak stadion atau melempari pemain lawan. Lihat juga, pilkada kita. Jarang sekali, calon yang kalah mengakui kekalahannya. Daftarnya bisa lebih panjang, kasus pemilihan ketua partai, menyerobot lampu merah, antrian, sampai ke tidak terima di hasil audisi idol-idolan yang tadi disebut.
Dari mana semua ini berasal? Kemungkinan besar, pola asuh orang tua adalah salah satu kontributornya. Diana Blumberg Baumrind, menemukan bahwa pola asuh yang ditampilkan orangtua memiliki korelasi dengan perilaku anak. Orangtua jaman sekarang adalah orang tua yang sangat menganjurkan anaknya untuk berkompetisi. Anak harus menang. Di SMA, anak harus masuk jurusan IPA, anak harus juara, les sana-sini, demi kemenangan. Anak juga sering memperoleh pujian dan dimanja secara berlebihan, “Anak Papa memang paling pintar se-dunia.”
Perilaku orang tua pun demikian. Tidak mau kalah. Padahal Albert Bandura, pencetus teori belajar sosial, menjelaskan bahwa anak melakukan proses modelling dan imitasi, yaitu pengambilan nilai-nilai atau perilaku dari seorang model. Seorang ayah yang sering memaki saat marah, kemungkinan akan memiliki anak yang sering memaki juga. Orangtua yang menganggap kegagalan adalah tabu, akan memiliki anak yang sama. Orang tua yang jarang meminta maaf, juga menjadi contoh yang buruk. Acara-acara debat di televisi memperparah keadaan dengan mengkomunikasikan bahwa "salah-benar" yang penting ngotot.
Orang tua perlu mengajari anak untuk menghadapi kegagalan. Jangan berikan apapun yang diingini anak. Berikan syarat bila anak ingin mendapat sesuatu. Bila syarat tidak terpenuhi, tabahkan hati Anda untuk tetap tidak memberikannya. Kegagalan juga adalah sesuatu yang harus dipelajari.
Billi Lim adalah contoh seseorang yang sepanjang hidupnya selalu gagal. Ia gagal dalam dunia multi-level marketing, asuransi, supermarket, bisnis retail, marketing respon TV, serta iklan TV. Ia juga politisi yang dua kali gagal dalam pemilihan. Akhirnya, dia menemukan bahwa cerita-cerita kegagalannya sangat menarik dan menginspirasi. Dia kumpulkan cerita kegagalannya. Dia tulis buku "Dare to Fail" dan langsung menjadi best seller. Saat ini, ia adalah pembicara, pelatih, dan konsultan bisnis yang sangat dicari. Ia mampu membuat pendengarnya tertawa keras saat dia menyampaikan motivasinya yang menyentuh hati dan mengubah pola pikir pendengarnya. Ia menginspirasi seluruh pendengar dengan menggabungkan akal sehat,tawa, dan menghembuskan kehidupan ke dalam setiap topik pembicaraannya. Dia berkata, "Kegagalan memang menyakitkan. Tapi kegagalan mengajarkan pada kita rasa malu, hati-hati dalam bertindak, sabar, belas kasihan, dan kerendahan hati."
Di Napple, New York ada museum unik, namanya International Supermarket and Museum. Di sini disimpan tak kurang dari 60.000 jenis barang konsumen yang pernah gagal. Sebagai pembanding, dipajang juga produk-produk yang sukses. Hanya ada 15.000.
Motorola memiliki sebuah museum di Schaumburg, Illinois. Di situ dipajang juga produk-produk inovatif yang gagal. Ada macam-macam. Dan semua itu dipasang untuk pelajaran bagi generasi penerus untuk dipelajari.
Ada sebuah museum lagi di Michigan. Selama 30 tahun, dikumpulkan produk-produk yang sudah diciptakan dan gagal. Ada 110.000 barang. Dan hebatnya, tiket masuk museum ini tidaklah murah. Untuk masuk diperlukan $5000 (Rp. 50 jutaan). Itu tarif untuk 1 grup selama seminggu meneliti di museum itu. Dan museum ini laku keras, sampai-sampai pengunjung yang kebanyakan utusan dari perusahaan-perusahaan besar, dibatasi hanya maksimal 3 grup seminggu.
Kegagalan itu perlu. Kegagalan harus diingat, bukan dilupakan, untuk dipelajari. Para motivator, jangan hanya menggembar-gemborkan kesuksesan. Kegagalan juga sesuatu yang perlu dikampanyekan. Para orang tua, anak kita perlu mengetahui bahwa dunia tidak seindah dongeng Walt Disney. Semua itu perlu agar saat gagal, anak kita mampu bangkit. Sebuah pepatah Jepang berkata, “Fall seven times, stand up eight.” Jatuh tujuh kali? Tidak apa-apa, berdirilah di kesempatan ke delapan.